組織構築の中での苦労と、そこから学んだこと
組織構築する上での採用の苦労
創業期や新規事業の立ち上げ期は、比較的少人数でやっていますので1人の責任範囲がそれなりに重く、1人が辞めてしまうと他のスタッフに負荷がかかってしまいます。
スタッフが辞める理由も色々あり、単純に家庭の事情で辞めざるを得ない場合もありますし、会社の方針の変更に付いていけなくて辞めてしまうスタッフもいました。
できる限りビジョンや想いを共有しながらやってはいたんですが、そのビジョンの共有がしきれなかったスタッフは抵抗勢力になってしまったり、最終的には辞めてしまうということがあり、組織の安定化は非常に苦労したところです。
拡大期のときの失敗としては、目指すべき方向性やビジョンというよりも、単純に営業が足りないからといって、中途で営業の経験がある人だけを採用してしまったということが挙げられます。
そういう採用をしてしまうと、その時は必要であっても方針が変わったりもするため、半年後や1年後には、もうその能力が必要ではなくなってしまうケースがあったりもします。
ビジョンや目指すべき方向性が共有できていれば、その役目が終わって他に配属してもそこで頑張ってくれるのですが、能力だけで採用してしまうと、必要が無くなった時点で抵抗してしまうこともあります。
そうして組織としての柔軟性が無くなり、居づらくなって辞めてしまうということで、組織として弱くなってしまったところは反省点です。
ビジョンの浸透に向けて
「Paid」という新規事業では、必ず期の終わりに合宿をやっています。
1泊2日で箱根の温泉地に行ってざっくばらんに話します。そこでは、その1年間やったことの振り返りをやります。
そして、来期何をやっていくのかについて、社員の方からボトムアップ式に「こういうことをやっていきたい」「今こういうことが問題だ」というのを吸い上げていきます。
私の方からは、事業責任者として来期の方針を示し、そこのすり合わせをやっていきます。
このすり合わせをやることによって、現場の意見を反映した非常に強い方針ができます。現場のスタッフもその方針は自分の意見が反映されたものになるため、コミットしやすくなります。
そういうことによって、齟齬をなくしていく。そしてその方針をもとに、ズレが生じていないか、会議でその通り実行されているかどうかを常に把握し、浸透を図っていくことをしています。
仲間を大切にし、人生を楽しむ人が集まる
当社には、仲間を大事にするスタッフが多いです。
会社は大きくなっていくとどうしても縦割りの部分が出てきて自分の業務範囲が決められるため、業務範囲外のことには目を向けないことが多くなってしまいますが、当社のスタッフは自分の業務の範囲外も目を向けられていると感じています。
例えば、ある人がトラブルに陥っている場合に、自分の業務の範囲内だけで考えてしまうと、「私には関係ない」ということで突き放してしまうかと思います。しかし当社では、トラブルを抱えている人を見て、自分が助けられることはないかと考えるスタッフが非常に多いです。
社員同士も仲が良く、一緒に釣りに行ったりバーベキューをしたり、野球を見に行ったりしています。
あとは、人間として魅力があるスタッフが多いです。毎年9月に創業記念パーティーというものをやっており、そこでは社員がトロンボーンを吹いたり、ダンスしたり、バルーンアートを披露したりというように、出し物をしています。
多趣味であったりこだわりを持っていたり、仕事だけではなくて趣味も含めて人生楽しんでいる人が多いと思います。
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