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コンピテンシーとは? 成果につながる評価制度を作ろう! 事例も紹介!

足りない人財、採用すべきか育成すべきか-コンピテンシーの導入

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出典:gahag.net

深刻な人財不足。それは、経営者なら誰もが抱える悩みです。「人材」ではなく、会社の財産となる「人財」は簡単には手に入りません。

 

採用方法を見直せばいいのか、人材育成ノウハウを改善すべきなのか。人財確保のための評価方式の構築は、難題であるとともに重要なことです。

 

そこで、今の起業tvでは、人事系ワードの1つ、コンピテンシーとは何なのかを考えていきたいと思います。

 

コンピテンシーは、ハイ・パフォーマー(高業績者)の行動に着目する評価基準のことを指します。その種類やコンピテンシー・モデル、コンピテンシー・リストについて紹介していきます。

 

コンピテンシーとは、何なのか

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出典:free-photos.gatag.net

コンピテンシーは「高業績者に共通してみられる行動特性のこと」。

つまり「成果に結びつく行動とはどのようなものか」を示すものです。

 

コンピテンシーの始まりは、アメリカの心理学者マクレランドの、「外交官という難関試験を乗り越えたはずのエリートたちの間で、業績に著しい差が現れるのはなぜか」という研究からでした。

 

その後、さまざまな意味を与えられている概念ですが、今回は特徴の1つである「成果につながる行動特性」に焦点を置きます。

 

具体的なコンピテンシーの内容に関しては次項から紹介するとして、まずはそのメリット・デメリットを考えましょう。

コンピテンシーのメリット・デメリット

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まずデメリットですが、モデル設計に手間がかかります。汎用モデルといえるものが存在しにくく、企業ごとにカスタマイズして作らなければなりません。

また、事業内容の変更や環境の変化に応じてのメンテナンスも必要です。

 

次にメリットです。

1つ目は、成果に繋がりやすいということです。効果的なコンピテンシー・モデルは業績との結び付きが強くなります。

2つ目は、目に見える行動を評価することが基本なので、評価者の役割が容易になることです。また、評価の妥当性も向上するでしょう。

3つ目ですが、どのような行動をとれば成果が出るのか明確になるため、社員にとって行動指針のもとになり、モチベーションの向上も見込めます。

 

また、コンピテンシーは面接にも活用することができます。面接への活用法に関しては、また別の記事で取り上げます。

 

コンピテンシーの種類

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出典:free-illustrations.gatag.net

では、コンピテンシーとは、具体的にどのようなものなのか見ていきましょう。

 

まずはいくつか例を挙げます。

 

効率的であるかを評価するなら、

「目標・スケジュール・達成レベル・達成手段を明らかにしている」「達成手段を整理して優先順位を考慮したスケジュールをつくっている」

 

コミュニケーション力を見るなら、

「一度相手の主張を受け入れてから、自分の考えを主張する」

 

マネジメント層を評価するなら、

「その計画における自部門の役割やビジョンを、具体的かつ簡潔に部下に共有している」

 

などなど様々なコンピテンシーが考えられます。次はコンピテンシーの種類を見ていきます。

 

対象によるコンピテンシーの分類

まずはコンピテンシー評価の対象で、コアコンピテンシー専門コンピテンシーマネジメントコンピテンシーの3つに分けられます。

 

コアコンピテンシーは、全社・全員を対象とするものです。

例としては、「自分の考え、意見を率直に言う」などが挙げられます。

 

専門コンピテンシーは、営業や開発など、それぞれの職務に応じたものです。

例としては、「エクセルでの資料作成を迅速に行っている」「顧客に満足を与えるポイントを明確かつ簡潔に説明している」などがあります。

 

マネジメントコンピテンシーは管理職を評価するためのものです。

例は「部下との報告・連絡・相談を活発に行い、意思の疎通を図る」などです。

 

評価対象が異なるため、これらコンピテンシーは分けて考えた方が効率的です。

 

内容・特性によるコンピテンシーの分類

コンピテンシーはその内容や特性によっても分類することができます。

しかし、対象による分類とは異なり、こちらには決まった分類は存在しません。各企業で自社に合った分類を作る必要があります。

ここでは、いくつか代表的な例をあげます。

 

  1. A.自己成熟性…冷静さやストレス耐性、ビジネスマナーなどの指標
  2. B.変化行動・意思決定…自立志向や自己革新、チャレンジ性などの指標
  3. C.対人(顧客)・営業活動…親密性やプレゼン力、人脈などの指標
  4. D.組織・チームワーク…同僚との関係、ムードメーカー性などの指標
  5. E.業務遂行…専門知識、文章力、コスト意識、計画性などの指標
  6. F.戦略・思考…視点の広さ・深さ、論理思考やアイデア力などの指標
  7. G.情報…情報の収集・整理・伝達などの指標
  8. H.リーダー…理念・方針の共有、部下への配慮、公平さなどの指標

(株式会社あしたのチーム、コンピテンシーマスターより)

 

成果達成志向/コミュニケーション/チームワーク/マネジメント/部下育成/顧客満足/自己研鑽/行動・時間管理/論理的な問題解決/関係構築の10種類(日本生産性本部 生産性労働情報センターより)

 

コンピテンシーの種類について学んだところで、次はいよいよ導入手順を考えていきます。

 

コンピテンシー導入の7ステップとは

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今回は、コンピテンシー導入のステップを7つに分けてみます。

 

1.全体のプランを決める

最初にコンピテンシー導入のための全体の計画を策定します。

なぜコンピテンシーを取り入れることにしたのか、コンピテンシーを取り入れたあとの目標は何なのかも確認しておきます。

 

2.コンピテンシーの抽出を行う

コンピテンシーは高業績者の行動特性です。自社の中でその基準にある社員を選び、ヒアリング、アンケートなどを用いてコンピテンシーの抽出を行います。

このとき、上で示したようなコンピテンシー項目をある程度絞っておくことで、抽出がやりやすくなります。

 

また、自社で調査するだけでなく、参考になりそうなコンピテンシー・リストをチェックするのもいいでしょう。いくつかの一般的なコンピテンシーは公開されています。

 

3.コンピテンシー・リストの作成

コンピテンシーの抽出が終わったら、いよいよコンピテンシー・リストの作成に取り掛かります。

どのように評価を行うのかを示す評価モデルの作成も同時に行います。詳しい作成手順は次の章で紹介します。

 

4.評価を行ってみる

コンピテンシー・モデルができたら、実際に評価を行ってみましょう。

評価モデルに従って、自己評価、そして複数の他人評価を実施します。この時点で評価が難しかったり、差異が小さすぎたりした場合は改善の余地ありです。

 

5.コンピテンシー研修とキックオフ

社員全員に対してコンピテンシーの研修を行います。

評価方式やそれぞれのコンピテンシーの意味の共有、各部署内でのルール決めなどが求められます。

 

キックオフミーティングも大切です。

「これから始めるぞ」という意識を全社員が持たなければコンピテンシーの効果は大幅に下がってしまうでしょう。

 

6.導入開始

待ちに待った導入開始です。

 

7.導入後の効果測定と修正

コンピテンシー導入によって何が変わったか、その変化と当初計画してた目標のギャップはどの程度か、修正すべき点はどこかを測ります。

 

7ステップ終了後も、経営環境が変化するたびにアップデートが必要になります。

大手人材コンサルティング会社のコーン・フェリーの調べでは、コンピテンシーありの高業績企業の約7割が2,3年でモデルをアップデートしているようです。

 

コンピテンシー評価モデルの作り方

2017-05-12

最後に、前章のステップ3で飛ばしたコンピテンシー評価モデルの作り方を紹介します。

コンピテンシー評価モデルは抽出したコンピテンシーを設定した項目ごとに分類して整理したものです。

さらに、それぞれのコンピテンシーの定義、行動基準を設定し、日々の職務の中で具体的にどのような行動が当てはまるのかを明示していきます。

 

例)「部門内で効果的なコミュニケーションをとっている」

→「部門内で、報連相を適切な手段で行い意思疎通を図っている」

→「部門内で、メモや文章を書き、明確かつ簡潔な情報伝達を行っている」

 

評価は5段階で行うことが一般的です。どの程度その行動ができていたのかをチャックしていきます。

評価欄は、「自己評価欄」「他者評価欄1」「他者評価欄2」などとするのが良いでしょう。自分と他人では、その行動ができているのかの評価はかなり違うものです。そこに気が付くことも成長につながるでしょう。

 

コンピテンシーの分類、具体的な定義づけ、評価基準、及び評価シートが揃えば、基本的なコンピテンシー評価モデルは完成です。あとは、それぞれの会社に合った形でアレンジしていくと良いでしょう。

 

コンピテンシーでスター社員大量育成

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出典:free-illustrations.gatag.net

コンピテンシー導入には大変な手間がかかります。それでも、コンピテンシーが社員の育成・評価にもたらすメリットは大きなものです。

 

優秀な人の真似をすることは、成長の基本です。学ぶことは学ぶ(まねぶ)ことから始まります。ぜひコンピテンシーを取り入れて会社の育成・評価体制を強化しましょう。

株式会社アントレプレナーファクトリー
インターン

Tomoaki Omi

立命館大学経営学部所属。様々なことに興味を持つが、割とすぐに飽きる。最近チームで結果を出すことの嬉しさを知った。

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