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部下のモチベーションを上げる方法!言葉の意味から参考図書の紹介まで

部下のモチベーション(やる気)を上げる方法

近年、モチベーションについて学ぶ人が増えつつあります。

本屋で「モチベーション」「マネジメント」関連の書籍のために非常に多くのスペースが確保されていることから、そのニーズの高さはイメージできると思います。

「最近の若者は根性がない」「怒ったら、すぐやる気をなくす」

とぼやいている上司も多いのではないでしょうか。部下のモチベーションをどうやって上げればいいのか、マネジャーにとって大きなテーマとなっています。

今回はモチベーションという言葉の意味から、モチベーションを上げるための方法等を紹介します。

「モチベーション」の意味は?

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出典:http://www.bcwood.com/news-updates/page/12/

モチベーションとは、何でしょうか。辞書で調べてみると、以下のように説明されています。

①the act or process of giving someone a reason for doing something : the act or process of motivating someone

②the condition of being eager to act or work : the condition of being motivated

③a force or influence that causes someone to do something

出典:http://www.merriam-webster.com/dictionary/motivation

 

つまり、「何か行動を起こそうという気持ちになる状態」、一言でいうと動機を指しています。

「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」

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出典:http://technologyadvice.com/gamification/blog/4-real-world-examples-clearly-explain-intrinsic-motivation/

何か行動を起こすときの原因であるモチベーションは、「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」の2つに分類されます。

 

内発的モチベーションとは、賞罰によらず、自分自身が持つ好奇心や関心に基づく動機付けです。

金銭的な見返りを求めず、「自分がこれをしたいから」と思って行動するモチベーションのことです。

 

これと相対するのが外発的モチベーションです。

つまり、評価・賞罰・強制など、外部にあるもので刺激を受けるものです。「人に褒められたい」「人に怒られたくない」そういった思いから行動するモチベーションのことです。

 

「モチベーションは上げるものではない、あがるものである」といった言葉があるように、主に内発的モチベーションに目を向けられがちです。

ちなみに、内発的モチベーションによる行動に、金銭などの外発的モチベーションを付与することで、動機づけの効果が低減する現象があります。

これをモチベーションの理論で「アンダーマイニング理論」と言います。

例えば、好きで勉強を頑張っていた子どもにお金を渡すと、次からお金を貰わないと勉強をしなくなってしまう、といったことが起こってしまうことがあります。

仕事のモチベーションが下がってしまう原因とは?

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出典:http://www.social4retail.com/the-3-percent-non-solution—sales-person-meet-bus

では、どういったケースで部下のモチベーションが下がってしまうのでしょうか。以下で紹介する状況に当てはまっていないか、1度確認してみてください。

 

『自分の意見を頭ごなしに否定されてしまう』

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出典:http://www.kanoon-ansar.ir/article3/item/3306-در-محضر-امام-عطوفت-و-مهربانی

否定的に考えることは大切です。なぜなら物事を客観的に俯瞰することで、建設的な議論を進めていくためです。

また、部下が論理的に意見を述べているのか判断する上でも「なぜ?」「どうして?」と投げかけることは重要です。

しかし、上司の過去の経験から否定する、あるいは部下の意見をくみ取る機会を設けない、というのは部下のモチベーションを著しく低下させます

「何を言っても変わらない」「上司は自分を理解してくれない」といったグチが社内から生まれてしまうのは、職場の雰囲気が悪くしてしまいます。表情や気分は社内に感染してしまうのです(学問的には「情動感染」と言います)。

 

『仕事を”主体的に”やっているのではなく、”やらされている”と感じてしまう』

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出典:https://www.pinterest.com/dcarroll106/forces-vocab/

「自分がやりたいと思って仕事に取り組んでいる」状態が望ましいのは、言われてみれば当たり前かもしれません。しかし、すべての業務に対してこう答えられる部下は少ないのではないでしょうか。

「自分がしなくてもいいんじゃないか」「なんでこの仕事をする必要があるんだろう」

そう感じながら仕事に取り組んでも、最高のパフォーマンスを発揮するとは考えにくいのは明白です。

『拘束時間が長い』

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出典:http://www.3dartistonline.com/image/10173/_a_long_night_at_the_office_

会社の規模や事業内容によりますが、会社の成長段階で「定時で社員が帰り支度をする」のは望ましいことではありません。

かと言って、部下に遅くまで会社に残ることを強要するのもモチベーション管理という点で難しいです。

なぜなら、雇用される側は「勤務時間外なのに、なぜ拘束されるんだ」と考えてしまう人が多いからです。

『努力や成果が評価されない』

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出典:http://blog.webcopyplus.com/2011/07/10/whats-a-key-marketing-element-most-businesses-neglect/

例え過酷な労働環境であっても、何らかの見返りがあればそこで折り合いをつけ、頑張ることができる人は多いといえます。例えば、給料が一番イメージしやすいかと思います。

ただ、「これだけ頑張って、給料はこれだけ?」「成果を出してない人と、ほぼ同じ評価じゃないか」

という状況だと、成果を出している部下も会社に対する貢献意欲が減ってしまいます。

努力や成果に見合う対価を提供しなければ、労働収入を得る人間の立場から考えると、不満が出てしまうのは明らかです。

このような、部下が精神的に孤立してしまう状況になってしまうことで、仕事に対するモチベーションが下がる場合が考えられます。

モチベーションを上げる方法

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出典:http://twalkitout.com/2013/11/27/how-to-get-early-employees-join-start-up/

では実際、どのように部下のモチベーションを上げればいいのでしょうか。

実際の研修で使われている教材を、その背景にある理論と一緒に紹介します。

 

1.「自分ごと」だと人は育つ 「任せて・見る」「任せ・きる」の新入社員OJT

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出典:http://www.amazon.co.jp/「自分ごと」だと人は育つ-「任せて・見る」「任せ・きる」の新入社員OJT-博報堂大学/dp/4532318734

1つ目は博報堂大学著の『「自分ごと」だと人は育つ 「任せて・見る」「任せ・きる」の新入社員OJT』です。

マネジャーは「指導者(任せて・見る)」から「支援者(任せ・きる)」にならないといけません。

初めは、できていない点を指摘したり正解を教えなければいけませんが、最終的には「なぜできていないのか」を考えさせ、マネジャーは指導から傾聴にシフトする必要があります。

 

任せることがなぜ大事なのでしょうか?

これを説明する理論として「心理的リアクタンス」という考え方があります。これは、

人は生来的に自分の行動や選択を自分で決めたいという欲求がある。しかし、それを他人から強制されたり奪われると、例えそれが自分にとってプラスの提案であっても無意識的に反発的な行動をとってしまう

ことに起因する考え方です。

前節の「やらされている感」がモチベーション低下をもたらすことに繋がることを説明しています。

これを前提として、所属する組織に対する信頼感や安心感が必要です。

そういった環境を用意し、部下と接する際に「任せる」意識を強く持つことが、部下のモチベーション管理に大切な考えとなります。

2.はじめての課長の教科書

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出典:http://www.amazon.co.jp/新版-はじめての課長の教科書-酒井穣/dp/479931467X

次いで紹介するのは酒井譲著のはじめての課長の教科書です。

中でも書籍の中で紹介されている「課長の8つの基本スキル」は、押さえておく必要があります。

 

スキル1: 部下を守り安心させる

スキル2 :部下をほめ方向性を明確に伝える

スキル3 :部下を叱り変化をうながす

スキル4 :現場を観察し次を予測する

スキル5 :ストレスを適度な状態に管理する

スキル6 :部下をコーチングし答えを引き出す

スキル7 :楽しく没頭できるように仕事をアレンジする

スキル8 :オフサイト・ミーティングでチームの結束を高める

特にスキル5は事業の成長段階では重要です。

部下がどのゾーンにいるのか、1人ひとり考えることが適切なモチベーション管理に繋がります。

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(著書より自主作成)

 

ここで1つの理論、「期待理論」を紹介します。

期待理論とは、人間の行動は「どこまでやればよいかの限界値が明確で、どうすればよいのか戦略が必要充分であり、達成した目標の成果が魅力的であれば、その目標に向かって動機付けされる」という考え方のことを言います。

参考:http://www.motivation-up.com/motivation/vroom.html

モチベーションの構成要素は「努力×成果×報酬の魅力」であり、どれか1つでも0に近づくと、限りなくモチベーションは下がってしまいます。そのためにも、以下の3つは非常に重要です。

 

・努力しやすい環境を用意すること(スキル5)

・成果を出すための方向性を示す(スキル3)

・報酬を用意する(スキル2)

モチベーションまとめ

いかがでしたでしょうか?

今回はモチベーションの意味から、モチベーションが下がってしまう原因、モチベーションを上げるための方法や、 部下を持つマネジャーには知っていただきたい本や理論を紹介しました。ぜひ個人で実践してみてください。

【会社として取り組みたい方へ】

弊社アントレプレナーファクトリーでは、こういったマネジャー向けの研修を設立当初から実施しています。前節のように指定のテキストを使ったレクチャーから、ワールドカフェ形式での「会社にとってのマネジャーの理想像」についてディスカッションするワークもよく行っています。

ご興味のある方はぜひ下記までお問い合わせください。皆さまがたの会社の成長に、少しでも貢献できれば嬉しい限りです。

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株式会社アントレプレナーファクトリー

Yuta Sugano

立命館大学経営学部卒業。12年神戸大学大学院経営学研究科入学、14年アントレプレナーファクトリー入社。

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