人事部の上級副社長であるラズロ・ボックは、Googleを強力なグローバルカンパニーに成長させた一員です。
優秀なIT人材から「最も働きたい会社」「最も幸せな会社」に選ばれているGoogleが実践している組織マネジメントの10のコツを、実際に日常生活に落とし込んでみたいと思います！
Contents
仕事に意味をもたせる
社員が給料のためだけに働いている会社や、市場のリーダーになることしか考えていない会社は、成長し続けることはできません。
「何のために仕事をするのか」という目的を明確にし、自分なりに価値を見つけて働くことが大切なのです。
大学生にも同じことが言えると思います。
「何のために勉強するのか」という目的を明確に持っている学生はどれくらいいるのでしょう。
なんとなく4年間過ごしているだけでは、成長し続けることはできませんし、大学で意味を持って4年間過ごした人に大きな差をつけられてしまいます。
チームを信頼する
部下を信頼して委ねることは、双方向の効果があると考え、Googleでは半年に1回、部下が匿名でマネージャーのパフォーマンスを評価するそうです。
その結果についてマネージャーは、自分のチームと話し合うことを強く推奨されています。
私の周りにも、部活やサークル、クラスやゼミなどの「リーダー」の役職を任されている人は数多くいます。
自分で何でもやらなきゃ気がすまない人もいれば、責任を自分だけで背負い込んでしまう人もいると思います。
どんな形であれ、部下を信頼し委ねることで、一人では成し遂げられないような組織ならではのパフォーマンスを発揮できるのでしょう。
自分より優秀な人だけを採用する
自分より優れた人を採用することで、必然的に社内全体のステータスも上がります。
社内のステータスが上がることで、企業がさらなる成長を遂げる可能性が高くなるのです。
この言葉は、企業内の環境つくりの重要性をのべています。
人は周りの環境にいい意味でも悪い意味でも慣れるものです。
自分より劣っていると思う人たちと行動するよりも、優秀だと感じる人と行動することで、自然と自分モチベーションも上がってくるのは経験からも実感できます。
発展的な対話とパフォーマンスの管理を混同しない
仕事に関するフィードバックが半年か1年に1回の業績評価だけの場合、社員は失敗したら批判されると考えるようになり、消極的になりかねません。
講義によっては、授業へ態度や姿勢ではなく、課題や定期テストだけで成績を評価するものもあります。
毎回授業に出て、1番前で積極的に受けていたのに評価が低かったときは、モチベーションも下がり、教授に対する信頼や尊敬を持ちにくくなります。
普段から「見てもらっている」と実感できれば、モチベーションを高く維持することができます。
最高のパフォーマンスと最低のパフォーマンスの両方に注目する
社員のパフォーマンスが正規分布にあてはまるという前提で管理する際は、両端の「例外」に注目します。
まず、最も優秀な社員が群を抜いている理由を見極め、そのスキルをノウハウ化します。
一方で、パフォーマンスが最も低い社員も見過ごしてはいけません。
彼らを採用した理由を振り返り、才能を生かしきれない仕事を与えられているだけなのか、それとも本人が会社に合わないのかを確認する必要があります。
それぞれに得意・不得意な分野が存在します。
あまり勉強していないのに評価の高い授業があったり、一方でたくさん時間を費やしたのに評価が低い授業もあると思います。
自分のやりたいことだけでなく、向いている分野・できる分野に注目することも必要なのではないでしょうか。
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