今回も、前編に引き続き、Googleが実践している組織マネジメントの10のコツを紹介していきます。
社員のためにカネを使うべきときは惜しみなく
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手厚いことで知られるGoogleの福利厚生においては、会社の負担するコストはゼロか、比較的安いものが多いです。
社内研修でも、現場での効果が実証されていない外部の研修プログラムや講師に高いお金を払うことなく、最も優秀な社員を講師にしたり会社と関係が深いゲストを講演に招くこともあります。
健康管理や、社員の貢献に見合った年金制度など、本当に重要な手当てにお金を惜しんではいけません。
Googleの場合、オフィスの無料ランチや送迎のシャトルバスに関しては、かなりのコストを負担しています。
社員が健康で幸せであることは、お金を投じる価値のある重要なことだと理解しているからです。
人材をコストととらえるか、資源ととらえるかの違いであり、Googleは社員は大切な資源であることを体現している企業の1つなのです。
報酬は「不公平に」払う
Googleでは、同じ仕事をしながら異なるボーナスを報奨として受け取る場合があります。
いわゆる成果主義のことです。
多くもらう社員はパフォーマンスがずば抜けていたことを自身で実感することができ、社員のモチベーションをコントロールする役割を果たしています。
社員のベクトルを合わせる
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優秀なマネジャーは、部下に命令したり変化を強要したりして、望ましい振る舞いを引き出そうとはしません。
しかしGoogleでは、たとえば社内の協力関係を促進したいときはチーム全員に一斉メールを送り、個人の成功を称え、それらの成功をどのように結びつけていけばいいかアイデアを募るなどの方法がとられています。
経営者と社員が一緒になって方針を決める機会を設けることで、ベクトルのずれをお互いに縮められると考えているのです。
変化に少しずつ慣れさせる
マネジャーとしてチームのパフォーマンスを向上させようとして、うまくいかないときもあります。
実験的なプログラムを試す際には、方針や状況を明確に説明することが必要になります。
それは、状況がわかっていれば、批判は支持に変わり、失敗しても好意的に解釈してもらえるからです。
また、チーム内でついていけない人が出てきたり、理解度に差が生まれることによるパフォーマンスの低下を防ぐためにも説明を怠ってはいけません。
物事を楽しみ、常にイノベーションを
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完璧なワークフローや企業文化は存在せず、常に実験と革新が必要です。
革新は1回やって終わりではなく、かといって、すべてを一度にやろうということでもありません。
実験して、学習し、改良して、また試すの繰り返しです。
Googleは「一連の取り組みが支え合い、創造的で、快活で、勤勉で、生産性の高い組織を築く」と考えています。
まとめ
検証と修正・改善の繰り返しについて書かれていましたが、マネジメントにおいてだけでなく、モノづくりの現場や、ビジネスを立ち上げるうえでも重要な要素だと感じることができます。
これらの教訓を日常生活に置き換えて実践してみるのも面白かもしれません。
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